当前全球处于新一轮科技革命与产业变革历史交汇期，以人工智能、大数据、云计算、物联网、区块链为代表的新兴数字技术迅猛发展，深刻改变经济社会发展格局。在此背景下，企业数字化转型已非可选项而是生存发展必然要求，其本质是借数字技术深度应用重塑业务流程、组织架构和商业模式以实现效率提升与价值创造。然而数字化转型成功实施需高素质核心技术人才队伍，据相关统计，目前我国数字经济核心产业人才缺口超1000万人，尤其在人工智能、大数据、云计算等前沿技术领域高端人才极度稀缺，核心技术人才梯队建设面临人才供需矛盾突出、培养体系不完善、激励机制不健全等诸多挑战，故而构建科学有效核心技术人才梯队建设体系已成推动数字化转型成功关键所在。
一、构筑全链条人才培育生态
数字化转型对核心技术人才提出了全新要求，需要构建覆盖人才识别、培养、发展全过程的培育生态体系。在人才识别环节，应建立多元化的人才评价标准，不仅关注技术能力，更要重视创新思维、学习能力和适应能力。通过构建科学的人才测评体系，准确识别具有数字化转型潜质的核心技术人才，为后续培养奠定基础。
在培养体系构建方面，需要打破传统的单一培养模式，建立分层分类的人才培养架构。对于基础技术人才，重点加强扎实的理论基础和实践技能训练；对于应用技术人才，强化跨界融合能力和解决方案设计能力；对于前沿技术人才，注重创新思维培养和前瞻性技术研究能力提升。同时，要根据技术发展趋势和企业实际需求，动态调整培养内容和方式，确保人才培养与时俱进。应建立以实践为导向的培养模式，通过真实项目锻炼、跨部门轮岗、导师制指导等方式，让核心技术人才在实践中快速成长。建立内外部培训相结合的学习体系，既要加强内部技术分享和经验传承，也要积极引进外部优质培训资源，拓宽人才视野。同时，要鼓励技术人才参与行业技术标准制定、开源社区建设等活动，在更广阔的平台上提升能力和影响力。
二、打造立体化激励保障体系
核心技术人才作为知识密集型人才，具有需求多元化、价值观多样化的特点，传统的单一激励模式已难以满足其发展需求。需要从物质激励、精神激励、发展激励等多个维度构建立体化的激励保障体系。在薪酬激励方面，应建立与市场接轨、体现价值贡献的薪酬体系。根据技术人才的能力水平、岗位职责和业绩贡献，设计差异化的薪酬结构。对于技术专家型人才，重点提高固定薪酬水平，体现其技术价值和稀缺性；对于管理型技术人才，增加变动薪酬比重，将其收入与团队绩效紧密挂钩。建立技术创新专项奖励机制，对在核心技术突破、专利申请、标准制定等方面作出重要贡献的人才给予重奖。同时，通过股权激励、期权计划等长期激励手段，将核心技术人才的利益与企业长远发展深度绑定。
在职业发展激励方面，需要打破传统的单一晋升通道，建立技术与管理并重的双轨发展体系。设立技术专家序列和技术管理序列，为不同类型的技术人才提供清晰的晋升路径。在技术专家序列中，设置从初级工程师到首席科学家的完整职业阶梯，让专注技术研发的人才也能获得相应的职业发展空间和社会认同。在技术管理序列中，培养既懂技术又善管理的复合型领导人才，为企业数字化转型提供管理支撑。
三、建设开放式协同发展平台
数字化转型的复杂性和综合性决定了单一企业难以独立完成所有技术创新任务，需要构建开放式的协同发展平台，整合各方资源，形成合力推进人才梯队建设。在产学研协同方面，应深化与高等院校和科研院所的合作关系，建立长期稳定的人才培养合作机制。与重点高校共建联合实验室、产业学院或研究中心，共同承担前沿技术研发任务和高端人才培养使命。通过合作办学、订单培养等模式，让企业深度参与人才培养过程，确保培养的人才能够满足产业发展需求。建立双向人才流动机制，企业技术专家到高校担任客座教授，高校优秀师生到企业进行实践锻炼，实现人才资源的优化配置和知识技能的相互转化。在产业协同方面，应构建产业技术创新联盟，联合产业链上下游企业共同开展技术攻关和人才培养。通过建立共享的技术平台和人才平台，实现技术资源和人才资源的整合利用。定期举办技术交流会、创新大赛等活动，为不同企业的技术人才提供交流学习的机会，促进技术知识的传播和创新思维的碰撞。建立人才流动和共享机制，允许优秀技术人才在联盟企业间流动，拓宽其职业发展空间，同时实现人才资源的高效利用。
结语
在数字化转型进程里，核心技术人才梯队的构建属于一项具有系统性的工程任务，要从营造生态、激发保障、协同共进等诸多层面综合予以推进。凭借搭建起涵盖全流程的人才培育生态，就能够达成对于人才的科学鉴别、精确培育以及可持续发展；借助打造全面的激励保障体系，便可以充分调动起技术人才的创新积极性与工作热忱；通过建立开放性的协同发展平台，可对各方资源加以整合，从而凝聚起人才培养的强大力量。只有从这三个方面系统性地展开工作，才能切实建设好符合数字化转型需求的核心技术人才梯队，助力企业在数字经济时代的市场竞争当中获取主动权。
（齐师桓 福建武夷烟叶有限公司）
